Folosit in special pentru recrutarea senior executive/top managementCererea de servicii de tip executive search a crescut foarte mult in Romania
Dintre metodele de recrutare existente, head-hunting-ul se remarca fiind folosit in principal pentru recrutari la nivel de top management. Head-hunting-ul este recunoscut a fi folosit in principal pentru executive search, recrutari la nivel de top management. La nivelul tarii noastre exista mai multe companii specializate pe executive search, una dintre acestea fiind Hill International Romania. Pentru a descoperi mai multe despre aceasta metoda de recrutare, ne-am adresat Anisoarei Rosca, senior consultant in cadrul companiei, specializata in Client management si consultanta HR, care conduce diferite proiecte de head-hunting pentru top si middle management.
Membru asociat al Chartered Institute of Personnel and Development (C.I.P.D.), Anisoara Rosca ne-a prezentat pe larg caracteristicile si obiectivele acestui tip de recrutare, precum si avantajele pe care le au companiile alegand „vanarea de capete”.
– Care sunt particularitatile acestei metode de recrutare?
– Spre deosebire de sistemul clasic de recrutare – care presupune parcurgerea unor etape ca: publicarea/postarea unui anunt de angajare, selectia CV-urilor si trecerea potentialilor candidati identificati prin diverse metode de evaluare in vederea stabilirii short-list-ului final – stricto sensu, metoda denumita „head-hunting” este mai mult decat un proces, este arta de a evidentia oportunitatile existente si a le pune in relatie directa cu experienta, activitatea unei/unor persoane vizate (de obicei un top/middle manager) pentru ca aceasta sa poata decide in favoarea schimbarii locului de munca, in cele mai multe cazuri catre o companie concurenta. Head-hunting-ul este aplicabil in special pentru pozitiile de nivel senior executive/top management, persoana curtata de „head-hunter” in numele clientului sau fiind identificata si indicata in prealabil de catre acesta din urma. Head-hunter-ul se angajeaza alaturi si in numele companiei-client intr-un proces de negociere de lunga durata, fiind targetat un singur candidat, care trebuie convins de oportunitatea profesionala oferita.
– Exista o metodologie specifica?
– Metoda denumita „executive search” implica mai multi pasi: identificarea companiilor (target) corespunzatoare ca domeniu de activitate, organizare, tipul si anvergura afacerii, cautarea tintita si identificarea potentialilor candidati in functie de rolul detinut in organizatiile/domeniile de activitate cautate (targetate), contactarea, evaluarea si selectarea potentialilor candidati in vederea stabilirii „short-list”-ului final, adresabilitatea fiind atat pentru pozitii de top, cat si de middle management. Particularitatile acestei metode vin din faptul ca respectiva companie care a apelat la acest serviciu va putea atrage in echipa un profesionist care a dovedit anterior ca are calitatile si experienta necesare postului, fie pentru ca a ocupat o pozitie similara in cadrul unei alte organizatii, cu un domeniu similar de activitate, fie a coordonat procese similare de dezvoltare sau redefinire a business-ului, manager care datorita competentelor si experientei profesionale de care dispune, va reusi sa livreze rezultate intr-o perioada relativ scurta de timp. O alta particularitate vizeaza posibilitatea aducerii intr-o organizatie a unei persoane corespunzatoare momentului sau stadiului in care se afla afacerea respectiva (persoane cu abilitati fie pentru restructurare, fie dezvoltare, fie schimbare a domeniului de activitate sau stil de management); ca exemplu: stiind ca organizatia client este in impas/regres datorita pierderilor financiare, a comenzilor, a cotei de piata, etc. cautarea se va axa pe persoane care au dovedit ca pot scoate din impas si asigura dezvoltarea companiei. De asemenea, daca organizatia client este nou formata prin fuziunea dintre doua companii, cautarea va tinti persoane care pot gestiona o organizatie mai mare, nou formata, in care procesele trebuie redefinite.
– Este o metoda folosita la scara larga pentru recrutarea pe pozitii de top management in Romania?
– „Head-hunting”-ul, in sensul strict al termenului, nu este folosit la scara larga pe piata din Romania, preferandu-se cautarea tintita, de tip „executive search”, in vederea identificarii unui grup restrans (pool) de 3-5 candidati din care sa fie selectat candidatul cu profilul cel mai apropiat fata de profilul ideal cautat (targetat).
De altfel, cererea pentru servicii de tip executive search a crescut foarte mult in ultimii ani, atat pentru pozitii de top cat si de middle management, companiile fiind interesate sa-si imbunatateasca propriile formule organizationale cu manageri care pot aduce valoare adaugata intr-un timp foarte scurt.
– Prin folosirea acestei metode se schimba practic directia comunicarii, nu candidatul solicita pozitia, firma merge spre acesta. Care sunt avantajele head-hunting-ului fata de stilul de recrutare obisnuit?
– Intr-adevar, desi sunt targetati candidatii pasivi, care nu sunt in cautarea unui loc de munca, procesul de executive search aduce o serie de avantaje, care, cumulate in final, fac din acest proces solutia cea mai potrivita pentru pozitiile de middle si top management:
Pastrarea confidentialitatii pe tot parcursul procesului de executive search atat in ceea ce priveste identitatea companiei angajatoare, cat si asupra intentiilor acesteia care pot viza schimbarea unei persoane care nu performeaza, dezvoltarea/extinderea echipei manageriale, restructurarea unor roluri din organizatie etc. Compania angajatoare este astfel securizata in fata competitiei, potentialii candidati vizati in proces urmand sa fie informati cu detalii despre compania angajatoare doar in masura si la momentul la care aceasta din urma decide ca este oportun.
– Exista si alte diferente in procesul de recrutare?
– Cautarea tintita in baza profilului definit impreuna cu compania-client si a domeniilor de activitate/expertiza targetate elimina anumite etape (redactarea anuntului de angajare, publicarea acestuia in diverse canale media, citirea a sute de CV-uri in vederea selectarii celor corespunzatoare din punct de vedere formal) etape care sunt valorificate prin abordarea directa a candidatilor-tinta, motivarea, evaluarea si selectarea acestora in vederea stabilirii short-list-ului final. In acest fel se asigura un proces „time effective” si „cost effective” cu rezultate optime pentru compania angajatoare.
Citeste articolul pe: Curierul National
Rosca (Hill): Head-hunting-ul este arta de a evidentia oportunitatile existente
Folosit in special pentru recrutarea senior executive/top managementCererea de servicii de tip executive search a crescut foarte mult in Romania
Dintre metodele de recrutare existente, head-hunting-ul se remarca fiind folosit in principal pentru recrutari la nivel de top management. Head-hunting-ul este recunoscut a fi folosit in principal pentru executive search, recrutari la nivel de top management. La nivelul tarii noastre exista mai multe companii specializate pe executive search, una dintre acestea fiind Hill International Romania. Pentru a descoperi mai multe despre aceasta metoda de recrutare, ne-am adresat Anisoarei Rosca, senior consultant in cadrul companiei, specializata in Client management si consultanta HR, care conduce diferite proiecte de head-hunting pentru top si middle management.
Membru asociat al Chartered Institute of Personnel and Development (C.I.P.D.), Anisoara Rosca ne-a prezentat pe larg caracteristicile si obiectivele acestui tip de recrutare, precum si avantajele pe care le au companiile alegand „vanarea de capete”.
– Care sunt particularitatile acestei metode de recrutare?
– Spre deosebire de sistemul clasic de recrutare – care presupune parcurgerea unor etape ca: publicarea/postarea unui anunt de angajare, selectia CV-urilor si trecerea potentialilor candidati identificati prin diverse metode de evaluare in vederea stabilirii short-list-ului final – stricto sensu, metoda denumita „head-hunting” este mai mult decat un proces, este arta de a evidentia oportunitatile existente si a le pune in relatie directa cu experienta, activitatea unei/unor persoane vizate (de obicei un top/middle manager) pentru ca aceasta sa poata decide in favoarea schimbarii locului de munca, in cele mai multe cazuri catre o companie concurenta. Head-hunting-ul este aplicabil in special pentru pozitiile de nivel senior executive/top management, persoana curtata de „head-hunter” in numele clientului sau fiind identificata si indicata in prealabil de catre acesta din urma. Head-hunter-ul se angajeaza alaturi si in numele companiei-client intr-un proces de negociere de lunga durata, fiind targetat un singur candidat, care trebuie convins de oportunitatea profesionala oferita.
– Exista o metodologie specifica?
– Metoda denumita „executive search” implica mai multi pasi: identificarea companiilor (target) corespunzatoare ca domeniu de activitate, organizare, tipul si anvergura afacerii, cautarea tintita si identificarea potentialilor candidati in functie de rolul detinut in organizatiile/domeniile de activitate cautate (targetate), contactarea, evaluarea si selectarea potentialilor candidati in vederea stabilirii „short-list”-ului final, adresabilitatea fiind atat pentru pozitii de top, cat si de middle management. Particularitatile acestei metode vin din faptul ca respectiva companie care a apelat la acest serviciu va putea atrage in echipa un profesionist care a dovedit anterior ca are calitatile si experienta necesare postului, fie pentru ca a ocupat o pozitie similara in cadrul unei alte organizatii, cu un domeniu similar de activitate, fie a coordonat procese similare de dezvoltare sau redefinire a business-ului, manager care datorita competentelor si experientei profesionale de care dispune, va reusi sa livreze rezultate intr-o perioada relativ scurta de timp. O alta particularitate vizeaza posibilitatea aducerii intr-o organizatie a unei persoane corespunzatoare momentului sau stadiului in care se afla afacerea respectiva (persoane cu abilitati fie pentru restructurare, fie dezvoltare, fie schimbare a domeniului de activitate sau stil de management); ca exemplu: stiind ca organizatia client este in impas/regres datorita pierderilor financiare, a comenzilor, a cotei de piata, etc. cautarea se va axa pe persoane care au dovedit ca pot scoate din impas si asigura dezvoltarea companiei. De asemenea, daca organizatia client este nou formata prin fuziunea dintre doua companii, cautarea va tinti persoane care pot gestiona o organizatie mai mare, nou formata, in care procesele trebuie redefinite.
– Este o metoda folosita la scara larga pentru recrutarea pe pozitii de top management in Romania?
– „Head-hunting”-ul, in sensul strict al termenului, nu este folosit la scara larga pe piata din Romania, preferandu-se cautarea tintita, de tip „executive search”, in vederea identificarii unui grup restrans (pool) de 3-5 candidati din care sa fie selectat candidatul cu profilul cel mai apropiat fata de profilul ideal cautat (targetat).
De altfel, cererea pentru servicii de tip executive search a crescut foarte mult in ultimii ani, atat pentru pozitii de top cat si de middle management, companiile fiind interesate sa-si imbunatateasca propriile formule organizationale cu manageri care pot aduce valoare adaugata intr-un timp foarte scurt.
– Prin folosirea acestei metode se schimba practic directia comunicarii, nu candidatul solicita pozitia, firma merge spre acesta. Care sunt avantajele head-hunting-ului fata de stilul de recrutare obisnuit?
– Intr-adevar, desi sunt targetati candidatii pasivi, care nu sunt in cautarea unui loc de munca, procesul de executive search aduce o serie de avantaje, care, cumulate in final, fac din acest proces solutia cea mai potrivita pentru pozitiile de middle si top management:
Pastrarea confidentialitatii pe tot parcursul procesului de executive search atat in ceea ce priveste identitatea companiei angajatoare, cat si asupra intentiilor acesteia care pot viza schimbarea unei persoane care nu performeaza, dezvoltarea/extinderea echipei manageriale, restructurarea unor roluri din organizatie etc. Compania angajatoare este astfel securizata in fata competitiei, potentialii candidati vizati in proces urmand sa fie informati cu detalii despre compania angajatoare doar in masura si la momentul la care aceasta din urma decide ca este oportun.
– Exista si alte diferente in procesul de recrutare?
– Cautarea tintita in baza profilului definit impreuna cu compania-client si a domeniilor de activitate/expertiza targetate elimina anumite etape (redactarea anuntului de angajare, publicarea acestuia in diverse canale media, citirea a sute de CV-uri in vederea selectarii celor corespunzatoare din punct de vedere formal) etape care sunt valorificate prin abordarea directa a candidatilor-tinta, motivarea, evaluarea si selectarea acestora in vederea stabilirii short-list-ului final. In acest fel se asigura un proces „time effective” si „cost effective” cu rezultate optime pentru compania angajatoare.
Citeste articolul pe: Curierul National
